Diseño de puestos motivantes

Utilizamos el termino diseño del puesto para describir la forma como las tareas se combinan para integrar un puesto completo. Los puestos que las personas desempeñan en las organizaciones no deben evolucionar por azar. La gerencia debe diseñar puestos deliberada y razonadamente para reflejar las exigencias del entorno cambiante así como la tecnología, habilidades y preferencias de los empleados de la organización.

Ampliación del puesto

Cuando los puestos tienen un enfoque estrecho y son muy especializados, es un verdadero reto motivas a los empleados. Uno de los primeros esfuerzos por superar los inconvenientes de la especialización comprendió la ampliación original de un puesto mediante la ampliación del ámbito del puesto: número de tareas diferentes requeridos, y la frecuencia con la cual estas tareas se repiten.

Enriquecimiento del puesto

Otro enfoque en el diseño de puestos motivantes es por medio de la expansión vertical de un puesto al agregar responsabilidades de planificación y evaluación llamada enriquecimiento del puesto. Esto incrementa la profunda del puesto, que es el grado de control que los empleados tienen sobre su trabajo. En otras palabras, los empleados tienen el poder de asumir algunas de las tareas generalmente realizadas por sus supervisores.

Modelo de características del puesto

Es un marco para analizar y diseñar  puestos; identifica cinco características primaras del puesto, sus interrelaciones y el impacto en la productividad, motivación y satisfacción del empleado. Afirma que cualquier trabajo puede describirse en términos de cinco dimensiones claves:

• Variedad de habilidades: el grado en el cual un puesto requiere una variedad de actividades en donde el trabajador pueda emplear diferentes habilidades y talentos.
• Identidad de la tarea: el grado en el cual un puesto requiere que se termine una pieza completa e identificable de trabajo.
• Relevancia de la tarea: Importancia del trabajo en la vida del empleado.
• Autonomía: el grado en el cual el puesto otorga cierta libertad, independencia.
• Retroalimentación: obtener información directa y clara acerca del desempeño de su trabajo.

Desde el punto de vista motivacional, el modelo sugiere que las recompensas intrínsecas (internas) se obtienen cuando el empleado aprende.

Cuanto mayor sea la motivación del empleado, su desempeño y satisfacción y menor será su ausentismo y la posibilidad de que renuncie.

El modelo de características del puesto proporciona una guía específica para los gerentes en el diseño de puestos:

1. Combinar tareas: genera una ampliación del puesto. Esto incrementa la variedad de tareas y la identidad de la misma.
2. Crear unidades de trabajo naturales: los gerentes deben diseñar tareas que formen un todo identificable y significativo; esto incrementa la identidad de la tarea.
3. Establecer relaciones con los clientes: esto incrementa la variedad de habilidades, autonomía y retroalimentación para el empleado.
4. Extender los puestos verticalmente: otorga responsabilidad y control a los empleados que antes estaban reservados para la gerencia.
5. Abrir canales de retroalimentación: los empleados están constantemente informados sobre su desempeño.

Teoría de la equidad

¿Alguna vez ha tenido curiosidad por saber qué calificación obtiene la persona que se sienta a su lado en clase en una prueba?

Como humanos tendemos a compararnos con otros. El término de equidad relaciona al concepto de justicia y trato igual en comparación con otros que se comportan de manera similar.

La teoría de la equidad propone que los empleados perciben lo que obtienen de una situación de trabajo (resultados) en relación con lo que aportan (insumos) y comparan su índice de aportación-resultados con los índices de otros que le son más importantes. Cuando se presentan inequidades los empleados tratan de hacer algo al respecto:

1. Distorsionar sus propias aportaciones o resultados, o los del otro.
2. Comportarse de alguna manera que induzca a otros a que cambien sus aportaciones o resultados.
3. Comportarse de manera que cambien sus propias aportaciones o resultados.
4. Escoger a una persona diferente con la cual compararse.
5. Renunciar al puesto.

La motivación del empleado se ve influenciada de manera importante por recompensas relativas así como por recompensas absolutas. Cuando los empleados perciben una inequidad trataran de corregir la situación.

Ese otro con el que las personas se comparan se llama referente.

Teoría de las expectativas

Es la explicación más amplia de la motivación generada hasta el momento.        Esta teoría establece que un individuo tiende a actuar de cierta manera con base a las expectativas de que el acto vendrá seguido por un resultado determinado y en lo atractivo de ese resultado para el individuo. Incluye tres variables o relaciones:

1. Expectativas o relación esfuerzo-desempeño: es la probabilidad percibida por el individuo de que al ejercer cierta cantidad de esfuerzo obtendrá cierto nivel de desempeño.
2. Instrumentalizad o relación desempeño-recompensa: es el grado en el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel particular es útil para llevarlo a la consecución de un resultado deseado.
3. Valencia o atractivo de la recompensa: es la importancia que el individuo le da al resultado potencia o recompensa que puede alcanzar en el trabajo.

Que usted se sienta motivado a realizar un esfuerzo (producir) en cualquier momento depende de sus metas particulares y su percepción del nivel de desempeño que es necesario o no para alcanzar sus metas.

Problemas contemporáneos de la motivación

La motivación del empleado se ven influenciados por diversos problemas significativos en el centro del trabajo:

• Motivar a una fuerza de trabajo diversa: Para optimizar la motivación de una fuerza de trabajo diversa* como la actual, los gerentes deben pensar en términos de flexibilidad. *(fuerza de trabajo diversa: hace referencia a que los empleados de una organización son heterogéneos en términos de género, raza, grupo étnico u otras características). Los llamados programas  amables con la familia y programas de trabajo flexibles, que las organizaciones han desarrollado, son una respuesta a las distintas necesidades de una fuerza de trabajo diversa. Estos métodos de trabajo flexible están dados por:
1. Semana de trabajo reducida.
2. Horarios flexibles (globant).
3. Compartir el puesto (compartir un puesto puede incrementar la productividad y reducir el ausentismo y la rotación).
4. Telecomunicación (comunicación a través de redes entre los integrantes de los grupos).
• Pago por desempeño: Son planes de compensación que pagan a los empleados con base en alguna medida de desempeño.
• Planes de participación de acciones para los empleados: Un programa de compensación en el que los empleados se convierten en propietarios de la organización al recibir acciones como incentivo de su desempeño.
• Motivación de empleados con un salario mínimo: Al motivar a empleados con un salario mínimo, los gerentes buscan otro tipo de recompensas que cumplan con la función de ayudar  a motivar el desempeño de los empleados. Muchas empresas emplean programas de reconocimiento para los empleados como el empleados del mes, ceremonias trimestrales de presentación de premios por el desempeño de los empleados, u otras celebraciones  de los logros de los empleados.

De la teoría a la práctica: Sugerencias para motivar a los empleados

• Reconozca las diferencias individuales.
• Ajuste personas y puestos.
• Emplee metas.
• Asegúrese de que las metas se perciban como alcanzables.
• Individualice las recompensas (ya que los empleados tienen distintas necesidades, lo que actúa como un reforzador para uno puede no servir para otro).
• Vincule las recompensas al desempeño.
• Verifique el sistema en búsqueda de la equidad (los empleados deben percibir que las recompensas y resultados son equiparables a una aportación específica).
• No ignore el dinero.