Teorías de contingencia

Este enfoque se centra en las influencias situacionales. La relación entre el estilo de liderazgo y la efectividad sugería que, bajo la condición A un estilo de liderazgo X seria apropiado, en tanto que el estilo Y seria mas adecuado para la condición B y el estilo Z para la condición C. ¿Pero cuales son estas condiciones? Una cosa es que la efectividad del liderazgo depende de la situación y otra ser capaces de aislar las condiciones situacionales. Varios enfoques que aíslan variables situacionales clave han demostrado tener más valor que otros y como resultado, han obtenido mayor reconocimiento.

Modelo Fiedler

Propone que el desempeño de grupo efectivo depende de la conjunción apropiada entre el estilo del líder de interactuar con sus subordinados y el grado en el cual la situación permite al líder controlar y ejercer influencia. El modelo se basa en la premisa de que cierto estilo del liderazgo será más efectivo en diferentes. La clave es definir esos estilos y las diferentes situaciones, y luego combinaciones apropiadas entre ellos.

Un factor clave en el éxito del liderazgo esta en el estilo de liderazgo básico del individuo.  Sugiere que el estilo de una persona es de dos tipos, esto es, o el líder esta orientado a las tareas o a las relaciones. Fiedler desarrollo una encuesta en la cual creía que podía determinarse el estilo de liderazgo de una persona.

Después de determinar el estilo de liderazgo, es necesario evaluar la situación con el fin de compaginar al líder con la situación. Fiedler identifico tres dimensiones de contingencia que definen los factores situacionales clave para determinar la efectividad del líder. Estos son:

Relación líder miembro: el grado de confianza y respeto que los subordinados tienen por su líder.

Estructura de la tarea: el grado en el cual las asignaciones de trabajo se formalizan y someten a procedimiento.

Posición de poder: El grado de influencia que un líder tiene sobre actividades basadas en el poder.

Los líderes orientados a las tareas tienden a desempeñarse mejor en situaciones muy desfavorables. En contraste, los líderes orientados a las relaciones parecen funcionar mejor en situaciones moderadamente favorables.

Según Fiedler, hay dos formas para mejorar la efectividad del líder. En primer lugar, usted puede presentar a un nuevo líder que mejor se ajuste a la situación. La segunda alternativa es cambiar la situación para que se ajuste al líder.

Pero tal vez se necesiten variables adicionales para llenar algunos huecos en el modelo. Es tal vez poco realista que una persona, no pueda cambiar su estilo e liderazgo para ajustarse a la situación. Finalmente, las variables de contingencia son complejas y difíciles de evaluar por los profesionales.

La teoría situacional de Hersey-Blanchard

El liderazgo situacional es un tema de contingencia que hace énfasis en los subalternos. El liderazgo de éxito se alcanza al seleccionar el estilo del liderazgo correcto, que según los actores es con gente del nivel de madurez de los subalternos. El liderazgo situacional es una teoría de contingencia que hace énfasis en los subalternos, lo cual refleja realmente que son ellos quienes aceptan o rechazan al líder. Sin tomar en cuenta lo que el haga, la efectividad depende de las acciones de sus subalternos.

Esta teoría emplea las mismas dos dimensiones que Fiedler: comportamientos hacia las tareas y  hacia las relaciones. Pero pasa mas allá al considerar cada uno como alta o baja y luego las define en cuatro estilos de liderazgo especifico.

Decir: (alta tarea baja relación) El líder define los papeles y dice a las persona que, como, cuando y donde realizar diversas tareas.

Vender: (alta tarea-alta relación) El líder muestra tanto comportamiento directivo como comportamiento de apoyo.

Participar: (baja tarea-alta relación) El líder y sus seguidores comparten la toma de decisiones.

Delegar: (baja tarea-baja relación) El líder proporciona poca dirección o apoyo.

El componente final de la teoría es la definición de cuatro etapas de la disposición del subalterno: Las persones pueden ser incapaces y no están dispuestas, son incapaces y están dispuestas, son capaces y pero no están dispuestas, son capaces y están dispuestas.

Conforme los subalternos llegan a altos niveles de disposición, el líder responde no solo a seguir disminuyendo el control sobre las actividades, sino al seguir disminuyendo el comportamiento de relación.

Teoría de la ruta-meta

La esencia de la teoría es que el rol del líder es apoyar a sus subalternos para alcanzar sus metas, y proporcionar la dirección necesaria y/o el apoyo para asegurarse de que sus metas son compatibles con los objetivos generales del grupo o de la organización. El termino ruta significa que los lideres esclarecen el camino de sus pares.

El líder es aceptable si se lo ve como una fuente inmediata de satisfacción. Es relevante en la medida que la satisfacción sea contingente a un desempeño efectivo y proporciona accesoria, guía y apoyo. En base a esto, House identifico cuatro comportamientos de liderazgo:

Líder director: Permite que sus subordinados sepan que se espera de ellos.

Líder apoyador: Es amistoso y muestra su interés por las necesidades de los subordinados.

Líder participativo: Consulta con sus subordinados y considera sus sugerencias antes de tomar una decisión.

Líder orientado a logros: Establece metas desafiantes y espera que los subordinados se desempeñen a su mas alto nivel.

La teoría de ruta-meta implica que el mismo líder puede manifestar cualquiera o los tres estilos de liderazgo dependiendo de la situación.

Propone dos tipos de variables situacionales o de contingencia que moderan la relación comportamiento resultados en el entorno que esta fuera del control del subordinado y aquellos que son parte de las características personales del subdiario. Los factores ambientales determinan el tipo de comportamiento requerido del líder si los resultados del subordinado deben llevarse a su punto optimo, en tanto que las características personales del subordinado determinan como el entorno, el líder y sus comportamientos se interpretan.

El liderazgo orientado a logros incrementara las expectativas de los subordinados de que el esfuerzo los llevara a un alto desempeño cuando las tareas están estructuradas con ambigüedad.

El desempeño y la satisfacción del empleado se verán influenciados positivamente cuando el líder compensa las creencias del empleado o el ambiente de trabajo. Sin embargo, si el líder pierde tiempo complicando las tareas cuando las tareas ya están claras o el empleo tiene la capacidad y experiencia de manejarlas sin interferencia, es probable que el empleado considere tal comportamiento como redundante.

Modelo de participación del líder

Relaciona el comportamiento de liderazgo y la participación en la toma de decisiones. Sostienen que el comportamiento debe ajustarse para reflejar la estructura de la tarea. El modelo de Vroom y Yetton es lo que llamamos un modelo normativo ya que proporciona una seria secuencial de reglas que el líder debe seguir para determinar la forma y cantidad de participación en la toma de decisiones, según lo determinen los diferentes tipos de situaciones. Incorpora siete contingencias alrededor de la estructura de la tarea y cinco estilos de liderazgo alternativos. El nuevo modelo mantiene los mismos cinco estilos liderazgo alternativos, pero amplia las variables de contingencia a doce incluyendo factores como la importancia de la calidad técnica de la decisión, la importancia del compromiso del subordinado con la decisión, nivel de información del líder acerca de la decisión y la posibilidad de conflicto del subordinado en cuanto a soluciones preferidas.